7月23日由上海一新材料公司主辦，上海高培商院承辦的《中高管領導力提升》專題培訓在EHS一樓準時開展，此次培訓共有近40位公司中高管參加。
課程伊始，老師就和大家探討領導者與管理者區別，大家也根據自己的實際工作經驗談了自己對管理者和領導者的認識，老師總結說到，管理者通過計劃和預算，組織、配置和控制人員解決問題，實現戰略目標；領導者通過確定方向、制定戰略、鼓舞員工，帶領全員創造更大的績效。
一名優秀的管理者要成為上級的“替身”，要成為協調者、信息者、決策者、教練者。一名優秀的領導者要成為團隊的帶頭人，更多的是體現在賦能上，自決定釋放團隊潛能，即解放團隊束縛，讓團隊自主決定。自發展與人才共同成就，即讓團隊獲得自我發展。自驅動讓團隊自主驅動，即讓團隊主動奔跑起來。
領導的魔力這一模塊，老師側重闡述了非職權影響力，非職權影響力，又稱自然影響力，與權力影響力不同，它沒有正式的規定與組織授予的形式。它是以個人的品格、才能、知識、感情等因素為基礎形成的。領導者在日常工作中樹立
非職權影響要遵循尊重對方的立場、照顧對方的利益、滿足對方的需求三大基本原則。常用的途徑主要有：信任式影響、交易式影響、承諾式影響和社交式影響。
在激活團隊模塊，老師拋出一個問題：關心是優秀員工還是落后員工？大家有的說要關注優秀員工，也有說我們要關注落后員工，大家對這個問題還進行了激烈的辯論，老師通過循循善誘的方式給出了自己的結論：我們要關注優秀員工，原因在于我們的資源和精力等都是有限的，在有限的資源和精力的情況下，我們要更關注優秀員工，優秀的員工可以創造出更多的業績和成果。
賦能授權這是本次課程的重要模塊，老師也為大家總結了領導不授權的原因：不滿意：讓下級去做，卻做不好；不放心：擔心萬一搞砸了怎么辦；怕麻煩：要教導下屬，會很麻煩；怕威脅：授權害怕自己失去權力。英雄情結：將成就感建立在個人能力之上；
授權賦能不是放手不管，我們要遵循眼睛盯牢，手放開，我們要緊盯結果，具體的方式方法我們不要做過多干預，要充分信任被授權者，積極調動的大家的主觀能動性，賦責和賦利，俗話說責權利對等，我們在授權的同時，我們也要明確責權利的問題，權限在可控范圍，授權的權限和事情的發展要在我們的可控范圍之內授權。
根據被授權者的熟練程度，我們要采取授權模型，主要有管理式、輔導式、顧問式、協調式。在領導力和績效的九宮格模型中，這也是公司目前正在推進的人才績效管理的重要手段，人力資源部的相關同事也在課堂上與大家分享了目前此項工作開展的進度，也的到了大家的一致認可和支持。
想授權想賦能，我們要選擇好合適的人，老師也給出了適合授權和賦能的六大標準：1.需具備什么樣的個性特征？誰具有這些個性特征？2.需要過去的經驗嗎？安排有經驗的人去，能否增強團隊的實力？3.對誰具有挑戰性？誰能獲益最多？誰具有該任務所需的才能和意愿？4.如果時間與品質要求允許的話，能作為團隊的訓練機會嗎？5.所需的人數是否不止一人？如果是，如何使這些人同心協力工作？6.被賦權者目前的工作量是否夠大？是否需要調整他的工作？
在授人以漁模塊，老師重點和大家探討了如何聆聽和提問。關于聆聽主要有評價式聆聽、支持式聆聽、引導式聆聽、深度式聆聽。關于提問老師也建議我們各位領導要善于運用開放式和未來式。在具體的技巧上老師也告訴大家要善于巧用“As if”換框，換時間換空間換角度。
在招才選將模塊，老師提出了自己的用人思路：品德為先，合適為上；揚長避短，用人所長；用人要疑，疑人也用；勿求全面，不論資級。對于德才兼備的要破格重用，對于有德無才的要培養使用，對于有才無德的要小心使用，對于無德無才的堅決不用。
對于老師提出來的用人要疑，疑人也用觀點，大家也進行了探討，老師結合大家的討論，老師總結得出：感性的用，理性的疑；
一天的課程信息量非常大，課堂上大家也是積極與小組內的同事和老師探討，對于此次培訓，正如基總在最后總結時候說到：培訓想要有效果，大家要運用，要結合自己的工作實際在后面的工作中將老師一天的所講落實到工作行動中去，一是提升自己的領導力水平，另一方面是賦能我們的團隊，提升團隊的整體能力，以適應公司高速發展的需要。
