一、界定團隊概念、要素和特點是團隊建設與管理的關鍵 1.團隊的概念，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，為了共同的目的和業績目標組合在一起，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協同工作，相互信任并承擔責任解決問題，以期實現共同的目標。 2.團隊的要素，團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去。沒有目標，這個團隊就沒有存在的價值，團隊的目標必須跟組織的目標一致;人員是構成團隊最核心的力量，目標是通過人員具體來實現的，所以人員選擇是團隊中非常重要的一部分，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。團隊定位應包含兩層意思:一是團隊的定位，團隊處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬;二是個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?定位合理就為團隊提供了核心價值觀念;團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中，團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小。團隊目標最終實現，需要一系列的具體行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序，提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現目標。 3.團隊的特點職業道德感。職業道德感是一個團隊成員對其完成任務能力的信任程度，團隊職業道德感越強，它干好工作的動力就越強;信任感是基于想信他人能力和誠實度的一種冒險意愿，如果要使一個團隊能有效地開展工作，團隊成員必須有相互的信任感;凝聚力是一個團隊成員自愿抱成一團的一種整體感，一個有凝聚力的團隊是一個所有成員都愿意歸屬的團隊，他們對團隊都有效忠心，這樣的團隊是很有生產效率的;要使一個團隊更好地工作，其成員必須有一種良好的相互關系，能開誠布公地交換意見，能有效地解決相互的間沖突和問題;團隊能完成個人無法完成的目標，通過共享知識資源、技術以及領導能力，它會比任何一個有才華的個體成員都有力量，都有生產效率。 二、團隊建設的發展階段決定了團隊建設與管理必然是一個不斷更新逐步完善的過程 1.組建期團隊成員開始深入認識，初步了解團隊的目標，漸漸確定各自在團隊中的職責。成員個人一般能快速設定各自的方向，并與他人客氣相處。在此時期，團隊的運作完全依賴于權威的指導和支持。 2.激蕩期特點是矛盾、迷惑和較低的團隊士氣。隱藏的問題逐漸暴露，團隊內部沖突加劇。包括成員與成員之間、成員與環境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩。團隊成員們意識到團隊的目標不可能一徽而就，組建期所展示的工作熱情便不復存在，主要原因是個人期望和現實之間有較大的距離。 3.規范期團隊成員會講究相互支持、迅速反饋信息、及時解決阻礙發展的爭端，工作的重中之重是保持良好的工作關系。似是而非是第三階段的顯著特點。一方面，成員們已表明有能力解決問題和矛盾;而另一方面，他們又有意避免沖突而不發表有爭議的看法。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權威，來幫助他們放棄沉默。 4.表現期成員的技能非常高超，工作士氣空前高漲，成員之間非常融洽，團隊各方面的運轉都非常順利。人們已學會了如何建設性地提出不同意見，能經受住一定程度的風險，并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰，大家高度互信、彼此尊重，并能通過大家的共同努力去追求團隊的成功。這個時期合作工作技能得到加強，能合作勝任分擔領導工作，員工充滿自信，顛峰表現，能獨立完成工作。
課程
一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現狀，都想通過努力去改變現狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業文化，就是讓員工有歸屬感，增強公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質比較豐富的環境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強大。生存需要已經是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領導還是過去的思維，以為批評能激發員工的羞愧感從而更加努力認真的工作，殊不知，現在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領導們的認可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領導平時也應該多關心員工的工作，多肯定員工為公司的付出?？梢赃M行季度表彰大會，對表現突出的員工進行嘉獎?；蛘哌^年過節老板給員工發賀卡，更好的是給優秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產生一種感受，我們的工作是被領導看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現 自我實現，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認識到工作的意義，能幫助客戶實現目標?？梢宰屼N售意識到，他銷售的不是一套系統，而是一種提高工作效率的服務。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規劃職業生涯，給予平臺和機會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結 這是我站在員工的角度對團隊建設的一點感受。在這個風云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關系是一個公司戰斗力的體現，戰斗力強的公司一般都是具有強大的凝聚力和使命感，能為共同的目標一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。
領導作為團隊的核心和引領者，需要凝聚團隊成員，讓他們彼此之間高效協作，才能更有效地推動企業發展。想要做好團隊建設工作，我們首先要了解如何成為一名有影響的領導，再者需要十分了解員工們的工作技能，善于運用團隊溝通技巧建立團隊成員之間的聯系，適時開展團隊建設活動。 企業領導最大的工作任務就是聚集團隊的力量，推動企業的發展。團隊的力量是不容忽視的，一個有效的團隊會勝過一個人單獨工作得到的效果，因為它是團隊團結共同完成特定的任務、項目，工作的過程中能夠互幫互助的一個集體。但是，一個好的團隊并不是自然形成，也不會是突然間產生的，是具體的，是需要通過領導不斷的努力組建、培育而成的。所以，想要做好團隊建設，領導者需要了解以下這些事情哦。 如何成為有影響力的領導 想要做好團隊建設，首先先要學會做一個有影響的領導，通過自身的魅力、責任感、有愛心等優秀特性來影響團隊的每個員工。即使，領導不在身邊，每個員工都可以各司其職的完成相關工作。但是，成為一個有影響的領導，并不是依靠權威來打壓，而是通過： 、公正的決策 明確工作任務，在工作的過程中學會給予指導、幫助； 科學、合理的分配工作，絕不壓榨員工的私人時間等。
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通常情況下，團隊成員之前就曾經一起工作過。項目經理要確認的就是以前的老問題已經被解決了，現在大家都能把目標集中到團隊建設中來。很多項目經理在參加了正式的培訓或者研討會之后，都對團隊建設被提到這樣的高度感到驚訝。要在一個緊湊的時間框架內交付出高質量的產品，團隊建設必不可少。但是，糟糕的項目管理習慣以及培訓的缺乏又在另一方面阻礙著團隊建設的完成。這使得團隊中對管理者包括項目經理的負面情緒暗暗滋生。 別忘了，項目經理的職責是建立和保護團隊，并且確保團隊成員和顧客都有滿足感。團隊成員的忠誠度、滿意度以及完成工作的能力對于項目管理的最終成功至關重要。然而，很多項目經理卻把團隊建設排在了后面。 01建立有效的團隊關系 “項目”往往意味著超長的工作時間和嚴峻的形勢。大多數項目團隊接手的是一大堆工作、一個時間表、一個嚴苛的預算以及要完成的任務清單。但是他們沒有機會弄明白影響項目的各種因素，并且沒有人問他們對于目前的工作計劃有什么意見。這可能導致團隊成員的工作熱情受到打擊，并且對項目成敗變得漠不關心。一個成功的項目經理不僅能意識到團隊的價值，而且會和團隊成員就此進行溝通，讓他們明白組織認可他們的價值，并且尊重他們。 建立團隊關系的第一步，是立即去聽取團隊成員的意見。不管項目經理一開始得到的是怎樣的信息，他的第一個行動應該是聽取團隊成員的反饋和建議，以確保項目計劃的可行性。計劃應該圍繞團隊成員的理解能力和完成工作的能力來制定。 得到了團隊的建議后，下一步就是持續鼓勵他們作出反饋。項目經理百分之九十的工作職責與溝通有關，這意味著你要經常檢查團隊的工作，知道他們進行到哪里了以及將要完成哪些工作，并且在他們有需要時提供幫助。經常問團隊成員問題，并且從他們那尋求真實的答案非常關鍵。問工作進度問題能幫助你了解項目的最新進展，發現隱藏的問題，或者界定風險。一般是這樣問，“你已經在這個任務上花了多少時間了？你還需要多少時間來把它完成？” 這些問題有助于項目經理發現一些有價值的信息。借助其答案，項目經理不僅能夠清楚工作進度，而且能夠確定項目成員對工作的投入達到了何種程度。我們先看一個反面的例子：如果項目經理問團隊成員工作完成了多少，而得到的回答是“百分之五十”，那么他可能假定這是一個十小時的工作，而五個小時的活計已經被完成了——這正是一種失敗的溝通。反之，如果換一種問法，問對方已經投入了多少時間，還需要多少時間，那么，即使項目經理得到的是同樣的信息，這些信息也比前一種問法所得到的要準確和可靠得多。 在任何時候，對方給出的答案都有可能有謊話的成分。然而在一個關于工作被完成了百分之多少的問題上撒謊容易，在一個關于自己對于工作有多么投入的問題上撒謊卻不那么簡單。問了第一個問題之后，根據對方的回答，項目經理可以接著問下面幾個問題： ·我們有點落后了，有什么我可以幫你的？ ·有哪些困難讓你完成不了工作嗎？ ·在界定任務時，我們是否忘了什么？ 根據回答，你可以進一步深挖下去，從團隊成員那里得到更多的關于他們遇到的問題和風險的信息。無一例外，能使團隊成員更多地投入到談話當中的問題就是有建設意義的問題。這些問題使他們對于更新和改善項目計劃更有熱情。這樣的提問技巧有助于項目經理建立一個相互合作且鼓勵提意見的環境。這不僅使得團隊成員意識到自己是集體中的一員，并且有助于建立互信的關系。同時，這也是很好的向團隊成員表達對其辛勤工作的感激之情的機會。類似的這些正面的行為不僅能加強團隊的工作效率，還能使他們更加專注于自己的任務。 建設高效的團隊關系的最后一步，是恰當地運用“經驗教訓總結會”。它應當成為項目管理的一個基本方法。然而，很多組織不肯花時間來這樣做，或者不敢這樣做。他們對它的恐懼在于擔心這將成為一個批判會，這會傷害士氣，最終得不到任何好處。真相是這種會議完全可以成為一個加強團隊關系的好方法，并且使他們在下一次加入項目團隊時工作得更好。關鍵是在會議的開始給予大家正面的評價，并且準備好務實的議題。要衷心地感謝團隊成員的貢獻，并且在一開始就申明以下幾個基本原則： ·我們不會為已經發生的事情而責難人。 ·討論事情的目的是改善它們或者避免問題的再次發生。 ·這次會議不翻舊賬，只討論如何去改善。 ·我們的目的是更好地執行項目各項工作。 這些基本原則非常重要。一旦會議偏離了軌道，項目經理可以立即介入，并且將議題集中在如何改善方面。經驗教訓總結會應該成為建設團隊的基本方法。
我們每個人都有加入新團隊的經歷和感受。興奮、困惑、矜持、觀望是團隊成員形成的主要特征。團隊成立期缺乏明確的工作目標，工作職責和標準不明確，工作流程流暢，成員之間缺乏有效的溝通，個人角色定位不明確，部分成員可能表現出不穩定、焦慮等特點。
