擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。一個高效團隊的建立在于是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持。“理解”與“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。 1充分了解員工的長處與短處 對于今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理權限。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應并采取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什么，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。 2選擇不同的人 不同的人的才干學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，并以此為動力產生更大的經濟效益。 3做到有效的用人決策 做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟： ①、仔細考慮任命的核心問題 任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用并培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼于所用之人能有績效，而不在于所用之人是否肯順從已意。 ②、初定一定數目的備選人才 正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼于3—5名合格的候選人。 ③、以尋找候選人的長處為出發點 在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，后者卻很容易使團隊弱化。 4確保任命人了解職位 被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什么，要明確被任命人的管理范圍與管理權限。并應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任。總之，作為有凝聚力的管理者須不間歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
課程
團隊目標 目標是十分重要的團隊要素，而幫助團隊設定明確的目標可以遵循以下五大步驟： 五大步驟 1.團隊的目標達成一致 2.讓團隊專注于核心優先事項 3.團隊為哪些工作而存在 4.團隊任務明確之后，就要開列緊要事項清單 5.利用團隊的任務和緊要事項清單來界定參與規則
其實，這是因為沒有遵循決策，想要讓團建活動有效果，可以多聽聽員工最想得到的活動是個啥？或者根據員工的興趣來開展，這樣不僅可以激發員工的參與度，還可以讓團建活動如何做好團隊建設？領導者需要了解這些事滿舉行。同時，也可以參考以下3點： 戶外探險，如遠足，帆船，登山和其他具有挑戰性的活動 外出旅游，最好是2天一夜那種 偶爾的唱歌、吃飯 總之，團隊建設是領導最重要的職責之一，是一門藝術，也是一門學問。但它不是可以在短時間內實現然后被遺忘的東西，是一個需要持之以恒過程，而領導必須提供便利和指導。
每一個員工都希望能夠在一個和諧、積極、充分溝通、協作的團隊中工作，希望能夠充分融入團隊、獲得認可，希望能夠受到重視、發揮出自我價值，不斷提升自我價值、為公司創造更多的價值。 每個人都不是孤立存在的，都渴望融入集體。也只有在集體中的分工協作中，才能更好地發揮個人專業技能。團隊就是這樣的一個員工和管理層組成的一個共同體，大家有著共同的目標和愿景，有著充分的分工協作、互相配合、共享共進，能夠更高效地實現共同的目標。 那么怎么建設這樣高效、和諧、有著共同愿景、能夠充分協作的團隊呢？下面就談一下我對團隊建設的理解和認識。
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團隊建設——隊長>領導 無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。 在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。 究竟團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手： 1.樹立核心形象與威信 很明顯，執行校長就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。家長對學校員工的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。 2.創造一個良好的溝通環境 對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現溝通障礙呢? 我認為有如下幾個方面的原因： A：領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“校長”、“老板”“老總”之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。我這里有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”。可想而知“聯想”的溝通會怎樣順暢。當然，我并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。 B:建立溝通平臺，一般工作有很多的會，可以通過會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。 C：多一些集體活動，很多學校在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。 3.合理分工各盡其才 在職場里流行著這么一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。根據個人的業務特長而進行合理工作分工。比如；管理型、教學型、市場型，這就需要團隊領導了解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。
團隊建設有哪些方面?
