高管職位設計不合理的后果：如何避免職務失敗
在企業管理中，C級高管的流失問題長期困擾著許多公司。本文將探討C級高管職位設計中的常見問題，尤其是職位說明書中期望、職權和資歷之間的不一致性。我們分析了大量的職位說明書，揭示了這些設計問題如何影響高管的工作表現和職位穩定性。通過提出改進方法，我們展示了如何通過合理設計高管職位，避免高管流失并提高職位成功率。
高管職位設計的缺陷
高管職位的設計往往存在嚴重的錯位，尤其是在期望、職權和資歷要求之間。以CMO為例，如果一個公司希望其首席營銷官能夠推動業務增長，但該職位卻沒有為其提供足夠的職權來影響關鍵領域（如產品創新、定價策略或銷售渠道），那么該職位的設計就存在明顯的缺陷。新任的CMO往往會面臨巨大的挑戰，雖然他們可能具備實現增長的策略，但如果沒有相應的職權或支持，效果會受到嚴重限制。高管在面臨這種局面時，通常會感到挫敗，甚至會選擇辭職，因為他們未能獲得實現目標所必需的資源。
對于這種現象，許多公司并未意識到職位設計的根本問題。盡管公司通常會通過獵頭公司來尋找高管候選人，獵頭公司編制的職位說明書仍然未能確保職位的合理性。一些公司過于注重“高大上的”職位要求，忽視了實際的職權配置，這種錯位的設計，往往讓新任高管陷入無能為力的困境。若沒有及時調整，職位就會成為高管與公司之間的隔閡，最終導致兩者的失望。
招聘和任命過程中的盲點
通過分析185份高管職位說明書，本文揭示了高管職位設計中的一個普遍現象：在招聘和任命高管時，很多公司并沒有充分評估職位的實際要求和高管所能實際控制的資源。尤其是在CFO、CIO和CMO等高管職位中，這種不匹配現象尤為明顯。例如，如果公司期待CFO主導并購活動，但沒有為其提供相應的職權（比如并購決策權或整合資源的能力），則CFO可能難以實現預期目標。而招聘過程中，獵頭和公司往往過于依賴候選人已有的經驗，而忽視了他們在職位上的實際操作能力。
這種不匹配的現象，不僅僅影響到新任高管的工作效率，更可能影響到他們的職業發展路徑。許多高管在上任后，會發現他們在現有職位中無法充分發揮自己的能力。長期處于這種困境中，往往導致高管對職位的失望，并最終選擇離職。這不僅會影響到公司的運營，還可能對團隊士氣和文化產生負面影響。
職位設計中的高離職率問題
在CMO、CFO和CIO等職位中，研究發現，職位設計的不一致性直接導致了較高的離職率。尤其是CIO和CMO職位，職權、期望和資歷要求之間的不匹配程度較高。具體來說，CIO職位在“期望-職責”以及“資歷-職責”方面的不一致性高達53%，而CMO的職位描述中“期望-資歷”的不一致性最高，達到了41%。這種不一致的設計，導致了這些職位的高離職率和職位失敗的現象。
高離職率問題并不僅僅是個別案例。職位設計中出現的錯位，可能讓一位優秀的高管因為無法實現目標或無法得到支持而選擇離開。與CFO職位相比，CMO和CIO職位通常涉及更多的跨職能協調和更為復雜的職權分配。這使得這些職位的設計更加困難，一旦設計不當，往往難以達成既定目標，進而導致高管流失。這一現象提醒公司在招聘時必須謹慎考慮職位的實際職權與期望之間的關系。
如何改進職位設計
為了避免因職位設計不當而導致高管流失，本文提出了幾項改善措施。首先，職位描述需要具體明確，避免寬泛的表述。例如，不應僅僅說“推動公司增長”，而應具體到“在一年內推動收入增長3%”，或是“在6個季度內將EBITDA提高5%”。這種具體的期望能夠讓高管更清楚自己的工作目標，避免由于模糊的目標設定導致的挫敗感。
其次，職位設計需要明確職權范圍，特別是高管在職位上需要具備的資源和權限。對于CMO來說，如果公司期望他們推動收入增長，那么就應該賦予他們在定價、產品創新、銷售渠道等關鍵領域的決策權。如果這些職權由其他部門或高層管理人員掌控，就需要對職位期望做出相應調整。
最后，職位描述中的技能要求需要與職權和目標相匹配。例如，為了推動銷售增長，CMO可能需要具備產品線管理的專業能力。因此，職位描述中的技能要求應當與實現目標所需的職權緊密相關，避免將技能要求與實際需求脫節。
結論：職務設計的根本問題
高管職位設計中的不一致性，往往是導致職位失敗和高管流失的根本原因。本文揭示的職位設計問題不僅在CFO、CIO和CMO等職位中普遍存在，而且在實際操作中容易被忽視。雖然高管職位往往依賴影響力而非單純的職權，但職位設計的初衷和實際職權必須相輔相成，才能為高管提供成功的機會。
對于企業來說，花時間設計合理的職位并明確期望、職權和技能要求，將有助于減少高管流失的風險。然而，在實際操作中，企業往往忽視這一點，導致高管面臨不必要的困境。實際上，設計清晰且一致的職位描述不僅有助于吸引合適的候選人，也能提升企業的管理效率。因此，企業應當重新審視高管職位設計，避免盲目設定過高的期望，確保職權和資歷要求能夠匹配，才能提高企業的長遠發展潛力。
