在企業管理中，C級高管的流動性是一個令人關注的問題，尤其是首席營銷官（CMO）和首席信息官（CIO）的任期通常非常短。根據研究數據，CMO和CIO的平均任期通常不到四年，C級高管的總體任期也僅為5.3年。高管職位的設計不當被認為是造成這一現象的關鍵因素之一。本文將逐步解析這個問題，并提出解決方案。
高管職位設計的缺陷
高管職位說明書是企業高管招聘的核心文件，它不僅概括了職位的職責和期望，還定義了應聘者的資格要求。然而，許多公司在設定這些職位時，往往忽視了職位的職權和實際執行能力之間的匹配。一個職位的職責期望如果與實際的職權不符，或者候選人的資歷與職位需求不對等，那么這個職位的設計注定存在問題。
在企業高管的招聘過程中，獵頭公司通常依據職位說明書來尋找合適的人選。理論上，職位說明書的內容應該精準描述該職位的要求，確保其職權范圍、業績期望以及所需的專業背景能夠無縫對接。但在實際操作中，許多職位描述并未明確界定期望與職權之間的關系，導致候選人對職位的理解出現偏差。這種不匹配的設計很容易讓高管進入一個過于理想化但缺乏實際支撐的職位，最終感到無力應對崗位要求，從而選擇辭職。
CMO和CIO職位的不一致性
CMO和CIO職位的設計問題尤為突出。特別是CMO，往往被期待在推動公司增長方面發揮關鍵作用，但其職位職責卻未能給予他們足夠的決策權。一個典型的例子是，CMO被要求推動收入增長和客戶滿意度提升，但其實際控制的資源和部門可能局限于營銷活動，而無法直接影響產品開發、定價策略、技術創新等關鍵因素。這種職責上的限制使得CMO處于一個資源匱乏、難以施展的境地。
類似地，CIO也面臨著類似的問題。盡管企業常常希望CIO能在技術創新和數字化轉型中扮演重要角色，但他們往往并沒有足夠的權力來決定技術投資、資源分配等關鍵問題。技術的推進通常依賴跨部門的協作，這就要求CIO必須能夠調動其他部門的資源和支持，然而在許多公司中，CIO的職權并不包括能夠有效調動跨部門資源的能力，這使得其在執行任務時常常遇到阻力。
高管流失的直接后果
當職位設計不當時，企業不僅面臨高管流失的問題，還會帶來其他連鎖反應。例如，CMO或CIO離職會直接影響公司戰略的連續性，尤其是在變革或轉型的關鍵時刻。高管的更替可能導致公司戰略的方向發生偏移，員工的士氣受到影響，甚至客戶和合作伙伴的信任也可能遭到動搖。
更糟糕的是，職位設計不合理還可能影響企業在高管招聘中的效率和成本。為了尋找適合的高管，公司需要支付高額的獵頭費用，并且花費大量時間與精力進行面試和背景調查。然而，如果最終招來的高管并未能成功適應職位要求，這些投入的資源就會變得毫無意義。招聘一個職位說明書設計不合理的高管，無疑是在企業資源和精力上進行了一次無謂的消耗。
如何改進職位設計
為了解決高管流失的問題，企業需要從源頭上改進職位設計。具體來說，企業在編制職位說明書時，應明確列出職位的具體要求，確保職權、期望和資歷之間的一致性。一個職位的期望應當具體、可衡量，例如要求CMO在一年內推動銷售增長5%或要求CIO在一定時間內完成公司系統的數字化升級。
此外，企業還應確保候選人具備實現這些目標所需的能力和資源。例如，如果要求CMO推動公司的收入增長，那么該職位必須賦予其足夠的資源和職權來管理產品、定價、銷售渠道等關鍵領域。類似地，CIO需要掌握足夠的技術背景和跨部門協調能力，以推動公司在技術領域的創新和轉型。
職位一致性工具的應用
為了幫助企業設計更加一致的職位，研究者開發了一種“職位一致性工具”。這一工具幫助招聘人員評估職位描述的清晰度和一致性。通過這個工具，企業能夠識別出職位中潛在的不一致性，并根據實際需求對職位要求進行調整。通過這種方式，企業能夠更清楚地傳達對職位的期望，同時確保候選人具備實施這些目標所需的能力和資源。
應用這一工具后，企業不僅能減少高管流失的風險，還能提高招聘效率和成功率。合理的職位設計可以幫助高管更好地發揮自己的專長，同時避免因職位職責和職權不匹配而導致的工作挫敗感。最終，企業能夠招聘到合適的高管，并為他們提供一個支持他們成功的工作環境。
重新定義高管招聘的思維
C級高管的流動性問題并非不可避免。企業如果能夠從一開始就合理設計高管職位，確保職位的期望、職責和資歷之間的一致性，就能顯著降低高管流失的風險。然而，職位設計不僅僅是一個招聘問題，更是一個戰略性的問題。公司應當認識到，合理的職位設計是高管成功的前提。未來的企業競爭，不僅僅依賴于技術和資源，更依賴于能夠有效支持和激勵高管的組織結構和管理機制。
