近年來，越來越多企業(yè)意識到，人才的成長和組織的進步并非一蹴而就，而是一個需要長期投入、持續(xù)優(yōu)化的過程。高培商院作為國內領先的企業(yè)培訓機構，一直倡導「長期主義」的企業(yè)內訓理念。那么，如何在內訓中踐行長期主義？企業(yè)在推動內訓時，又該避免哪些誤區(qū)？帶著這些問題，我們專訪了高培商院的創(chuàng)始人，一起探討企業(yè)內訓的實踐之道。
許多企業(yè)在內訓上存在一個常見誤區(qū)：急功近利，期望短期見效。然而，企業(yè)培訓不應僅僅是一個“賦能”員工的工具，而應成為一個“育才”的長期戰(zhàn)略。高培商院創(chuàng)始人指出：“短期培訓可以提升員工的技能和工作效率，但如果缺乏長期規(guī)劃，企業(yè)很難真正建立自己的知識體系和人才梯隊。”
長期主義的企業(yè)內訓，核心在于將學習與組織發(fā)展深度綁定，既關注員工的技能成長，也關注企業(yè)文化的傳承。它不僅僅是一次次課程的堆砌，而是構建一套完善的學習生態(tài)，使培訓能夠不斷推動業(yè)務升級。
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要真正實現(xiàn)企業(yè)內訓的長期價值，需要建立一套科學的方法論和落地機制。高培商院總結了三大核心實踐，幫助企業(yè)構建長期主義的培訓體系。
許多企業(yè)在做內訓時，往往關注課程內容本身，卻忽略了培訓對業(yè)務的影響。長期主義的內訓，必須以業(yè)務目標為導向，明確關鍵人才的發(fā)展路徑，確保培訓內容與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。例如，一家制造型企業(yè)曾長期在基層推行生產(chǎn)技能培訓，但真正影響生產(chǎn)效率的，卻是中層管理者的決策能力。調整培訓方向后，該企業(yè)的生產(chǎn)管理水平大幅提升。
一個成功的長期主義內訓，不只是外部課程的采購，而是要逐步形成企業(yè)自己的內訓IP，包括課程體系、案例庫、導師體系等。高培商院創(chuàng)始人強調：“企業(yè)要像運營品牌一樣運營培訓，讓內訓內容成為企業(yè)的知識資產(chǎn)。”例如，華為的“藍血十杰”培訓體系，便是長期沉淀后的成果，使企業(yè)能夠不斷培養(yǎng)符合自身需求的管理人才。
培訓的本質不是傳授知識，而是改變行為，而行為的改變離不開文化的影響。長期主義的內訓，必須與企業(yè)文化深度融合，讓學習成為一種組織習慣。高培商院提到，一些優(yōu)秀企業(yè)會通過“導師制”“學習型組織”來推動學習文化。例如，阿里巴巴內部的“百年阿里”文化，便通過企業(yè)大學體系，將培訓與文化建設有機結合。
盡管許多企業(yè)意識到培訓的重要性，但仍然容易陷入短視化陷阱，例如：
重視“開班率”，忽視“轉化率”：很多企業(yè)衡量培訓成效的標準是培訓場次、參與率，而不是培訓后業(yè)務指標的變化。真正的長期主義培訓，要關注培訓后的行為改進和業(yè)績提升。
只做“單點培訓”，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃：企業(yè)培訓不能僅僅靠一兩門熱門課程，而應形成“新人—基層—中層—高層”全鏈路的人才培養(yǎng)體系。
培訓和業(yè)務脫節(jié)，學用無法結合：很多企業(yè)的培訓內容偏重理論，缺乏實踐指導，導致員工學了也用不上。長期主義的培訓，必須結合企業(yè)實際業(yè)務場景，確保學以致用。
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面對快速變化的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)培訓也在不斷升級，高培商院預測，未來的企業(yè)內訓將呈現(xiàn)以下趨勢：
培訓智能化：AI和大數(shù)據(jù)將更深入應用到培訓中，提供個性化學習方案，提高培訓效果。
混合式學習：線上與線下結合，社群學習、微課、案例研討等多種形式共同推進企業(yè)內訓。
業(yè)務深度綁定：培訓不僅僅是HR的事情，而是由業(yè)務部門主導，真正解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題。
短期培訓可以快速見效，但只有長期主義的培訓才能真正改變企業(yè)。高培商院創(chuàng)始人表示：“優(yōu)秀的企業(yè)不會只關注今天的能力提升，而是為未來持續(xù)蓄力。”企業(yè)要將內訓視為長期投資，而非成本支出，只有這樣，才能構建一個持續(xù)學習、不斷進化的組織，真正實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。
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