02創建團隊滿意度 團隊滿意度是如此地重要，以至于它應該成功項目成功的標準之一。當組織漠視這一標準時，令人不快的事情常常也就隨之發生了。看看下面的例子：一個項目經理要完成一個困難的項目，他的團隊成員都被累垮了，紛紛離開。團隊成員被累垮的原因是項目一定要在一個規定的日子完成。到了這個日子，項目完成了，可是超過百分之七十的團隊成員流失了，使得公司在知識管理方面出現了很大問題。看起來公司是因為過于專注要達成的結果而忽視了團隊滿意度。 對于項目經理來說，團隊內部的滿意度是他應該考慮的首要問題。當一個項目開始，就應該有一個如何建設團隊以及確保團隊滿意度的整體戰略。這個戰略分成五個層級： 1.生理需要：空氣、食物、居所、睡眠等。 2.安全需要：保護、安全、秩序、法律、穩定性等。 3.社會需要：家庭、工作、關系、愛情等。 4.自尊需要：成就、控制、獨立、地位、統治、特權、管理責任等。 5.自我實現：實現個人潛力、自我滿足、追求自我實現以及巔峰體驗。 除非員工的基本生理需要和安全需要得到滿足，否則他們不會開始追求社會需要。由于大多數的項目經理在矩陣式工作環境中工作，這樣的工作環境意味著分配給他的團隊成員要向其直線經理述職。因此從項目經理的視角來看，對于第一和第二個層次的需求，他們很難做些什么。雖然他們可以發揮影響力去界定其中哪些領域需要改善，但卻很難施加直接的影響。 第三個層次，社會需要，是項目經理首先要考慮的問題。團隊建設和團隊滿意度開始于社會需要的層面。通過鼓勵團隊成員，和他們互動交流，項目經理可以對這個層面施加影響。如果項目經理可以建立起一個社會需要得到滿足了的有凝聚力的團隊，那么這個團隊就會同心協力地工作，并且向自尊需要和自我實現的層次邁進。 要想幫助團隊成員到達最后兩個層次是很困難的。但是通過努力，也不是沒有可能。通過幫助團隊成員的直線經理確定在第一和第二層面上需要做的工作，以及確保完成了第三個層面需要做的工作，項目經理已經創立了這樣一個環境：在這樣的環境中，團隊成員可以在自我需要的五個層次中拾級而上。當每一個成員都意識到自己潛能，團隊就能交付令人驚喜的成果，并且實現項目的目標。 03實施百分之百/百分之十法則 這條法則一直備受爭議，但卻是項目管理成功必不可少的。它指的是“作為一個項目經理，我要百分之百地為項目失敗負責，但是如果項目成功了，我的作用只占百分之十”。 很少有項目經理真正相信這條法則。但是，一旦它被理解且被實施，就會成為團隊建設和職業成功的有效工具。這個理論和項目經理頭腦中的一個想法有關，那就是他是想把團隊引向低谷還是帶領其走上巔峰。如果項目經理總是想踩著團隊往上爬，那么他最終會和團隊一起失敗。另一方面，如果項目經理積極帶領團隊走上巔峰，那么他最終會和團隊一起走上職業的高峰。 百分之百/百分之十法則要求項目經理不能把責任推到其他任何人身上，只要項目失敗了，就是你的責任。 當項目成功，項目經理可以和團隊一起慶祝并且接受贊譽。但是，只能承接其中百分之十的功勞。下面是一個例子： 公司高層：“湯姆，作為一個項目經理，你的工作非常出色！” 湯姆：“謝謝！但是如果你擁有這樣一個團隊，你很難不獲得成功。我本人實在是沒有什么可以夸耀的。” 這是真的。團隊做了大部分的工作，而項目經理的責任是確保工作被完成，確保團隊感受到自己的工作得到了組織的承認。反之，如果違反了這條原則，就會在團隊中滋生對項目經理的憎恨和不滿情緒。 快樂的團隊生產優秀的產品，優秀的產品確保顧客的滿意，顧客的滿意確保生意的長久。所以項目經理們，無論如何都不要犧牲團隊，因為損失將無法估量。
一、界定團隊概念、要素和特點是團隊建設與管理的關鍵 1.團隊的概念，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，為了共同的目的和業績目標組合在一起，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協同工作，相互信任并承擔責任解決問題，以期實現共同的目標。 2.團隊的要素，團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去。沒有目標，這個團隊就沒有存在的價值，團隊的目標必須跟組織的目標一致;人員是構成團隊最核心的力量，目標是通過人員具體來實現的，所以人員選擇是團隊中非常重要的一部分，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。團隊定位應包含兩層意思:一是團隊的定位，團隊處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬;二是個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?定位合理就為團隊提供了核心價值觀念;團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中，團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小。團隊目標最終實現，需要一系列的具體行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序，提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現目標。 3.團隊的特點職業道德感。職業道德感是一個團隊成員對其完成任務能力的信任程度，團隊職業道德感越強，它干好工作的動力就越強;信任感是基于想信他人能力和誠實度的一種冒險意愿，如果要使一個團隊能有效地開展工作，團隊成員必須有相互的信任感;凝聚力是一個團隊成員自愿抱成一團的一種整體感，一個有凝聚力的團隊是一個所有成員都愿意歸屬的團隊，他們對團隊都有效忠心，這樣的團隊是很有生產效率的;要使一個團隊更好地工作，其成員必須有一種良好的相互關系，能開誠布公地交換意見，能有效地解決相互的間沖突和問題;團隊能完成個人無法完成的目標，通過共享知識資源、技術以及領導能力，它會比任何一個有才華的個體成員都有力量，都有生產效率。 二、團隊建設的發展階段決定了團隊建設與管理必然是一個不斷更新逐步完善的過程 1.組建期團隊成員開始深入認識，初步了解團隊的目標，漸漸確定各自在團隊中的職責。成員個人一般能快速設定各自的方向，并與他人客氣相處。在此時期，團隊的運作完全依賴于權威的指導和支持。 2.激蕩期特點是矛盾、迷惑和較低的團隊士氣。隱藏的問題逐漸暴露，團隊內部沖突加劇。包括成員與成員之間、成員與環境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩。團隊成員們意識到團隊的目標不可能一徽而就，組建期所展示的工作熱情便不復存在，主要原因是個人期望和現實之間有較大的距離。 3.規范期團隊成員會講究相互支持、迅速反饋信息、及時解決阻礙發展的爭端，工作的重中之重是保持良好的工作關系。似是而非是第三階段的顯著特點。一方面，成員們已表明有能力解決問題和矛盾;而另一方面，他們又有意避免沖突而不發表有爭議的看法。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權威，來幫助他們放棄沉默。 4.表現期成員的技能非常高超，工作士氣空前高漲，成員之間非常融洽，團隊各方面的運轉都非常順利。人們已學會了如何建設性地提出不同意見，能經受住一定程度的風險，并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰，大家高度互信、彼此尊重，并能通過大家的共同努力去追求團隊的成功。這個時期合作工作技能得到加強，能合作勝任分擔領導工作，員工充滿自信，顛峰表現，能獨立完成工作。
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比如分配任務，你要不要跟員工說這個任務的重要性、這個任務對他的成長有什么幫助、我這個任務要求是什么要的，如果溝通不清楚，最后發現事情總會跑偏。
每一個員工都希望能夠在一個和諧、積極、充分溝通、協作的團隊中工作，希望能夠充分融入團隊、獲得認可，希望能夠受到重視、發揮出自我價值，不斷提升自我價值、為公司創造更多的價值。 每個人都不是孤立存在的，都渴望融入集體。也只有在集體中的分工協作中，才能更好地發揮個人專業技能。團隊就是這樣的一個員工和管理層組成的一個共同體，大家有著共同的目標和愿景，有著充分的分工協作、互相配合、共享共進，能夠更高效地實現共同的目標。 那么怎么建設這樣高效、和諧、有著共同愿景、能夠充分協作的團隊呢？下面就談一下我對團隊建設的理解和認識。
