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團隊談判學習難嗎？

作者：佚名

2022年11月30日

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那么關心團隊我們具體應該做哪些工作呢？第一，生活與工作上的關心。如果一個公司在員工踏進公司的大門開始，就把用餐、住宿、辦公場所等很多細微的項目安排得井井有條，就會讓人倍感親切。一個團隊靠什么留住員工的心？就是靠這些點滴的積累。作為一個團隊的領導，對員工的關心應該做到幾點：（1）盡可能地關心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。（2）關心員工對工作的適應情況，營造和諧的團隊氛圍，促進團隊的緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團隊的歸宿感。（3）保證溝通的暢通和團隊管理的“公平、公正、公開”，給員工安全感。第二，給員工用武之地——授權。領導的個人英雄主義只會扼殺員工的創(chuàng)造力。既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發(fā)揮著不同的作用，作為團隊的領導者，即使能力再強也不可能所有的事情都親力親為。團隊領導一旦不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。所以關心員工應該給予員工足夠的權力，讓他們能得心應手地拓展市場，發(fā)揮他們的主觀能動性，積極地思考市場策略，并且及時做出決策應對競爭。營銷團隊的授權主要應該有：（1）人事任免權。比如區(qū)域經(jīng)理對營銷代表的任免上，公司渠道部應該充分尊重區(qū)域經(jīng)理的意見，支持其進行相應的改革。（2）激勵考核權。（3）市場費用的使用權。（4）經(jīng)銷商的選擇權。第三，關心員工的成長，為員工搭建上升通道。關心員工就要求我們除了給予員工指導與培訓外，還要做好幾方面工作：（1）市場輪換。對于優(yōu)秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰(zhàn)性的區(qū)域市場。（2）建立人才庫制度。對于優(yōu)秀的員工，在進行相關考核之后讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方面使員工“升半級”，另一方面也是為企業(yè)提供了后備人才。（3）建立“同崗不同級”的人才上升通道。（4）為員工進行職業(yè)生涯設計。使員工認清自己的優(yōu)缺點，同時提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。管住一個人沒有用，管住一顆心才是重點。所以團隊建設最關鍵的兩個字就是關心，先把員工的心關起來，而不要一味地去控制。

團隊四戒團隊之間出現(xiàn)這四種問題你該緊張了一戒：團隊利益高于一切團隊首先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和強調(diào)“團隊利益高于一切”，可能會導致兩方面的弊端。一方面是極易滋生小團體主義，另一方面，過分強調(diào)團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏二戒：團隊本身的內(nèi)斗團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現(xiàn)并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內(nèi)部同樣也需要有競爭。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團隊才能長期保持活力。三戒：團隊內(nèi)部皆兄弟不少企業(yè)在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝。四戒：犧牲‘小我’，才能換取‘大我’ 很多企業(yè)認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。

怎么進行團隊建設活動（1）需要在一些特殊的情境場景下進行團建活動。為啥需要一些特殊的情景呢？因為辦公室更適合的是談工作問題，而人與人的交往不僅僅只是工作，換一個環(huán)境可能就認識到一個跟職場中完全不一樣的同事。可以說，在一些特殊的情境場景下，可以認識到團隊成員更真實的、生動、全面的一面，更能激發(fā)相互了解、協(xié)作的熱情和潛能。這也符合“以人為本”的角度，認為人是一個完整的人、全面的人、生動的人，有著巨大潛能的人。所謂一些特殊的場景就是能夠激發(fā)員工熱情和積極性的情境場景，比如開會、聚餐、旅游景區(qū)、KTV、玩團隊游戲、拓展訓練基地、定向闖關、劇本殺（謀殺之謎）等，也可以參考一些團建公司（這類公司很多，比如嗨馬團建等）推出的深度主題團建，這些都算是特殊情境場景。（2）讓員工與員工，員工與領導之間的能夠有更多的情感交流。在特殊情景下，吃飯、玩游戲，玩各種的團建項目等，都會讓同事之間產(chǎn)生大量的共同話題，這樣公司的所有人都不是在尬聊，是在真正的有效溝通。這種有效溝通帶來的情感方面的交流，某種情況下遠勝辦公室里開4-5個小時的會議，遠勝空喊的口號，或者是虛假的迎合領導。（3）不一樣的甚至是難忘的共同經(jīng)歷，這些共同的經(jīng)歷將成為他們關系的紐帶。人與人的關系，能不能更進一步，唯共同經(jīng)歷。人與團隊也是一樣，現(xiàn)實中我們沒有那么多的共患難，但可以通過共同去克服或者完成某項任務，比如分組比賽，沙灘足球、排球，創(chuàng)意擺拍評比等等。這個共同經(jīng)歷能很好的激發(fā)團隊人員的歸屬感，企業(yè)凝聚力等，一盤散沙的團隊和能并發(fā)能量的團隊很可能差的就是這一點。通過共同的經(jīng)歷，激發(fā)共同的追求，共同的目標。同時，這可以前所未有的激發(fā)人與人之間的向心力。（4）滿足員工被尊重，歸屬感，安全感，被愛等精神需求。職場很多人持的一種態(tài)度是拿多少錢，干多少事，沒錯，公事公辦沒毛病。但這樣的一個組織不是一個團隊，是沒有戰(zhàn)斗力的，跟美國、法國大兵一樣，仗打一半，時間到了下班。這個時候，需要的共同的信念，需要打造屬于團隊的文化、凝聚力和向心力。物質(zhì)需求雖然是基本需求之一，但除此之外，精神需求才是更具有長久激勵性的。團建，很多時候是看有沒有滿足員工的精神需求，員工需要地更多的是感受到被尊重，歸屬感、安全感，被關愛等精神需要，團建需要的也就是讓員工感受到公司對待員工的態(tài)度。（5）團建活動要根據(jù)目標選擇適當?shù)幕顒有问剑拍芨蟮仄鸬綀F建的作用。團建活動形式各種各樣，但有沒有價值就不一定了。近些年出過不少奇葩團建，50公里徒步拉練、極限野外生存、玩低俗游戲。這些看似是對人的歷練，對團隊的考驗，實際上是不考慮實際情況的拍腦袋決策，只會起反作用，還不如不搞。這種不恰當?shù)膱F建，還不如選基礎級別的團建：聚餐吃飯、玩?zhèn)€團隊小游戲、亦或是群里面老板發(fā)個紅包等。團建活動形式的選擇要根據(jù)團建的目的、公司所處的成長階段等來進行選擇，所以，首先要分析公司目前的問題所在，為什么要做團建，團建是為了達到什么樣的目的、目標？然后考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，團隊建設的目標也在不斷調(diào)整，比如創(chuàng)業(yè)期的激勵士氣、凝聚共識；成長期的成員融合、建立信任；成熟期的協(xié)作效率、打破壁壘、重塑文化……目的不同、階段不同，團隊建設呈現(xiàn)的方法也是紛繁復雜，讓人眼花繚亂，而且背后都有各種理論作為依據(jù)，各個企業(yè)需要根據(jù)各自的不同也發(fā)展出各具特色的團建方案。

一、界定團隊概念、要素和特點是團隊建設與管理的關鍵 1.團隊的概念，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，為了共同的目的和業(yè)績目標組合在一起，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作，相互信任并承擔責任解決問題，以期實現(xiàn)共同的目標。 2.團隊的要素，團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去。沒有目標，這個團隊就沒有存在的價值，團隊的目標必須跟組織的目標一致;人員是構成團隊最核心的力量，目標是通過人員具體來實現(xiàn)的，所以人員選擇是團隊中非常重要的一部分，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。團隊定位應包含兩層意思:一是團隊的定位，團隊處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬;二是個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?定位合理就為團隊提供了核心價值觀念;團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發(fā)展階段相關，一般來說，在團隊發(fā)展的初期階段領導權是相對比較集中，團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小。團隊目標最終實現(xiàn)，需要一系列的具體行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序，提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現(xiàn)目標。 3.團隊的特點職業(yè)道德感。職業(yè)道德感是一個團隊成員對其完成任務能力的信任程度，團隊職業(yè)道德感越強，它干好工作的動力就越強;信任感是基于想信他人能力和誠實度的一種冒險意愿，如果要使一個團隊能有效地開展工作，團隊成員必須有相互的信任感;凝聚力是一個團隊成員自愿抱成一團的一種整體感，一個有凝聚力的團隊是一個所有成員都愿意歸屬的團隊，他們對團隊都有效忠心，這樣的團隊是很有生產(chǎn)效率的;要使一個團隊更好地工作，其成員必須有一種良好的相互關系，能開誠布公地交換意見，能有效地解決相互的間沖突和問題;團隊能完成個人無法完成的目標，通過共享知識資源、技術以及領導能力，它會比任何一個有才華的個體成員都有力量，都有生產(chǎn)效率。二、團隊建設的發(fā)展階段決定了團隊建設與管理必然是一個不斷更新逐步完善的過程 1.組建期團隊成員開始深入認識，初步了解團隊的目標，漸漸確定各自在團隊中的職責。成員個人一般能快速設定各自的方向，并與他人客氣相處。在此時期，團隊的運作完全依賴于權威的指導和支持。 2.激蕩期特點是矛盾、迷惑和較低的團隊士氣。隱藏的問題逐漸暴露，團隊內(nèi)部沖突加劇。包括成員與成員之間、成員與環(huán)境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩。團隊成員們意識到團隊的目標不可能一徽而就，組建期所展示的工作熱情便不復存在，主要原因是個人期望和現(xiàn)實之間有較大的距離。 3.規(guī)范期團隊成員會講究相互支持、迅速反饋信息、及時解決阻礙發(fā)展的爭端，工作的重中之重是保持良好的工作關系。似是而非是第三階段的顯著特點。一方面，成員們已表明有能力解決問題和矛盾;而另一方面，他們又有意避免沖突而不發(fā)表有爭議的看法。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權威，來幫助他們放棄沉默。 4.表現(xiàn)期成員的技能非常高超，工作士氣空前高漲，成員之間非常融洽，團隊各方面的運轉(zhuǎn)都非常順利。人們已學會了如何建設性地提出不同意見，能經(jīng)受住一定程度的風險，并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰(zhàn)，大家高度互信、彼此尊重，并能通過大家的共同努力去追求團隊的成功。這個時期合作工作技能得到加強，能合作勝任分擔領導工作，員工充滿自信，顛峰表現(xiàn)，能獨立完成工作。

建設團隊的五把神劍神劍之一：共同的團隊目標，以實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致和發(fā)揮戰(zhàn)略性作用；神劍之二：團隊的成員組成，使你的團隊具有高超的問題解決力和創(chuàng)造力；神劍之三：有效的領導團隊，使你的團隊具有合作性、凝聚力和相互信任；神劍之四：在團隊的不同發(fā)展階段采取不同的管理策略，使你在團隊中脫穎而出，或者使你及時準確診斷出團隊問題和解決方法，使你的團隊脫穎而出；神劍之五：設計出適合團隊的工作，使你的團隊的成員喜歡上工作

一個好的團隊不僅能提高工作效率，將工作完美的完成，還能在公司遇到困境的時候團結一致克服困難。一個團隊的好壞，象征著這個企業(yè)的未來的發(fā)展前途和在市場中的競爭力，是一個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的體現(xiàn)。在現(xiàn)在，隨著越來越多的90后加入職場，越來越多的企業(yè)管理人員都在感嘆，90后不好管，動不動就離職。這是員工的問題還是公司的問題呢？這個我暫且不表，根據(jù)自己了解的團隊建設的知識，用馬斯洛需求理論來談一談如何進行團隊建設。