團隊集體活動，這也是一種員工的激勵方式，舒緩工作壓力，提高團隊凝聚力和士氣，讓員工極大認知老板，對老板更加尊重。如各類球類、棋類、拔河比賽；座談會；工作技能操作大賽；參觀、訪問；旅游，團建等活動。 團隊需要關心，需要人情味，更需要為員工提供優秀的發展平臺。我們這里所談的從“心”開始包括對員工生活的關心，但也不僅限于此。而是要求領導者洞察員工內心深處的需求和渴望，然后給予滿足。 木桶理論的一種理解是：假設員工是組成木桶的木板，那么領導者就是桶的圓心，領導者只有把員工的心關在木桶里面（也就是說木板朝里面彎曲，而不是朝外），木板才能形成向心力，才能緊密地結合在一起；而如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就漏水了。
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擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。一個高效團隊的建立在于是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持?！袄斫狻迸c“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。 1充分了解員工的長處與短處 對于今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理權限。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應并采取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什么，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。 2選擇不同的人 不同的人的才干學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，并以此為動力產生更大的經濟效益。 3做到有效的用人決策 做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟： ①、仔細考慮任命的核心問題 任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用并培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼于所用之人能有績效，而不在于所用之人是否肯順從已意。 ②、初定一定數目的備選人才 正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼于3—5名合格的候選人。 ③、以尋找候選人的長處為出發點 在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，后者卻很容易使團隊弱化。 4確保任命人了解職位 被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什么，要明確被任命人的管理范圍與管理權限。并應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任?？傊鳛橛心哿Φ墓芾碚唔毑婚g歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
團隊要順利度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、凝聚力、合作意識能否形成，關鍵在于這個階段。這個時期最大的危險就是團隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸，害怕引起矛盾，不敢表達自己的聲音。作為團隊負責人，這個時期的主要工作是通過激勵讓他們放棄各種心理負擔，提高責任感和相互信任，使他們的行為標準和工作任務緊密結合。拿破侖認為，榮譽比鞭子在有效管理下屬問題上更重要。這也符合馬斯洛需要的層次理論:尊重和自我實現是更高層次的需求。激勵是各種因素的綜合，這個時期的團隊建設可以從以下幾個角度切入:鼓勵建議，讓成員在提出更多的意見的過程中感受到團隊的發展與自己的關系;實施參與制度，讓每個成員都意識到自己是團隊的需求;激勵和獎勵是團隊的必要的一種因素;當然，激勵是必要的。
通常情況下，團隊成員之前就曾經一起工作過。項目經理要確認的就是以前的老問題已經被解決了，現在大家都能把目標集中到團隊建設中來。很多項目經理在參加了正式的培訓或者研討會之后，都對團隊建設被提到這樣的高度感到驚訝。要在一個緊湊的時間框架內交付出高質量的產品，團隊建設必不可少。但是，糟糕的項目管理習慣以及培訓的缺乏又在另一方面阻礙著團隊建設的完成。這使得團隊中對管理者包括項目經理的負面情緒暗暗滋生。 別忘了，項目經理的職責是建立和保護團隊，并且確保團隊成員和顧客都有滿足感。團隊成員的忠誠度、滿意度以及完成工作的能力對于項目管理的最終成功至關重要。然而，很多項目經理卻把團隊建設排在了后面。 01建立有效的團隊關系 “項目”往往意味著超長的工作時間和嚴峻的形勢。大多數項目團隊接手的是一大堆工作、一個時間表、一個嚴苛的預算以及要完成的任務清單。但是他們沒有機會弄明白影響項目的各種因素，并且沒有人問他們對于目前的工作計劃有什么意見。這可能導致團隊成員的工作熱情受到打擊，并且對項目成敗變得漠不關心。一個成功的項目經理不僅能意識到團隊的價值，而且會和團隊成員就此進行溝通，讓他們明白組織認可他們的價值，并且尊重他們。 建立團隊關系的第一步，是立即去聽取團隊成員的意見。不管項目經理一開始得到的是怎樣的信息，他的第一個行動應該是聽取團隊成員的反饋和建議，以確保項目計劃的可行性。計劃應該圍繞團隊成員的理解能力和完成工作的能力來制定。 得到了團隊的建議后，下一步就是持續鼓勵他們作出反饋。項目經理百分之九十的工作職責與溝通有關，這意味著你要經常檢查團隊的工作，知道他們進行到哪里了以及將要完成哪些工作，并且在他們有需要時提供幫助。經常問團隊成員問題，并且從他們那尋求真實的答案非常關鍵。問工作進度問題能幫助你了解項目的最新進展，發現隱藏的問題，或者界定風險。一般是這樣問，“你已經在這個任務上花了多少時間了？你還需要多少時間來把它完成？” 這些問題有助于項目經理發現一些有價值的信息。借助其答案，項目經理不僅能夠清楚工作進度，而且能夠確定項目成員對工作的投入達到了何種程度。我們先看一個反面的例子：如果項目經理問團隊成員工作完成了多少，而得到的回答是“百分之五十”，那么他可能假定這是一個十小時的工作，而五個小時的活計已經被完成了——這正是一種失敗的溝通。反之，如果換一種問法，問對方已經投入了多少時間，還需要多少時間，那么，即使項目經理得到的是同樣的信息，這些信息也比前一種問法所得到的要準確和可靠得多。 在任何時候，對方給出的答案都有可能有謊話的成分。然而在一個關于工作被完成了百分之多少的問題上撒謊容易，在一個關于自己對于工作有多么投入的問題上撒謊卻不那么簡單。問了第一個問題之后，根據對方的回答，項目經理可以接著問下面幾個問題： ·我們有點落后了，有什么我可以幫你的？ ·有哪些困難讓你完成不了工作嗎？ ·在界定任務時，我們是否忘了什么？ 根據回答，你可以進一步深挖下去，從團隊成員那里得到更多的關于他們遇到的問題和風險的信息。無一例外，能使團隊成員更多地投入到談話當中的問題就是有建設意義的問題。這些問題使他們對于更新和改善項目計劃更有熱情。這樣的提問技巧有助于項目經理建立一個相互合作且鼓勵提意見的環境。這不僅使得團隊成員意識到自己是集體中的一員，并且有助于建立互信的關系。同時，這也是很好的向團隊成員表達對其辛勤工作的感激之情的機會。類似的這些正面的行為不僅能加強團隊的工作效率，還能使他們更加專注于自己的任務。 建設高效的團隊關系的最后一步，是恰當地運用“經驗教訓總結會”。它應當成為項目管理的一個基本方法。然而，很多組織不肯花時間來這樣做，或者不敢這樣做。他們對它的恐懼在于擔心這將成為一個批判會，這會傷害士氣，最終得不到任何好處。真相是這種會議完全可以成為一個加強團隊關系的好方法，并且使他們在下一次加入項目團隊時工作得更好。關鍵是在會議的開始給予大家正面的評價，并且準備好務實的議題。要衷心地感謝團隊成員的貢獻，并且在一開始就申明以下幾個基本原則： ·我們不會為已經發生的事情而責難人。 ·討論事情的目的是改善它們或者避免問題的再次發生。 ·這次會議不翻舊賬，只討論如何去改善。 ·我們的目的是更好地執行項目各項工作。 這些基本原則非常重要。一旦會議偏離了軌道，項目經理可以立即介入，并且將議題集中在如何改善方面。經驗教訓總結會應該成為建設團隊的基本方法。
領導作為團隊的核心和引領者，需要凝聚團隊成員，讓他們彼此之間高效協作，才能更有效地推動企業發展。想要做好團隊建設工作，我們首先要了解如何成為一名有影響的領導，再者需要十分了解員工們的工作技能，善于運用團隊溝通技巧建立團隊成員之間的聯系，適時開展團隊建設活動。 企業領導最大的工作任務就是聚集團隊的力量，推動企業的發展。團隊的力量是不容忽視的，一個有效的團隊會勝過一個人單獨工作得到的效果，因為它是團隊團結共同完成特定的任務、項目，工作的過程中能夠互幫互助的一個集體。但是，一個好的團隊并不是自然形成，也不會是突然間產生的，是具體的，是需要通過領導不斷的努力組建、培育而成的。所以，想要做好團隊建設，領導者需要了解以下這些事情哦。 如何成為有影響力的領導 想要做好團隊建設，首先先要學會做一個有影響的領導，通過自身的魅力、責任感、有愛心等優秀特性來影響團隊的每個員工。即使，領導不在身邊，每個員工都可以各司其職的完成相關工作。但是，成為一個有影響的領導，并不是依靠權威來打壓，而是通過： 、公正的決策 明確工作任務，在工作的過程中學會給予指導、幫助； 科學、合理的分配工作，絕不壓榨員工的私人時間等。
