02創建團隊滿意度 團隊滿意度是如此地重要，以至于它應該成功項目成功的標準之一。當組織漠視這一標準時，令人不快的事情常常也就隨之發生了。看看下面的例子：一個項目經理要完成一個困難的項目，他的團隊成員都被累垮了，紛紛離開。團隊成員被累垮的原因是項目一定要在一個規定的日子完成。到了這個日子，項目完成了，可是超過百分之七十的團隊成員流失了，使得公司在知識管理方面出現了很大問題。看起來公司是因為過于專注要達成的結果而忽視了團隊滿意度。 對于項目經理來說，團隊內部的滿意度是他應該考慮的首要問題。當一個項目開始，就應該有一個如何建設團隊以及確保團隊滿意度的整體戰略。這個戰略分成五個層級： 1.生理需要：空氣、食物、居所、睡眠等。 2.安全需要：保護、安全、秩序、法律、穩定性等。 3.社會需要：家庭、工作、關系、愛情等。 4.自尊需要：成就、控制、獨立、地位、統治、特權、管理責任等。 5.自我實現：實現個人潛力、自我滿足、追求自我實現以及巔峰體驗。 除非員工的基本生理需要和安全需要得到滿足，否則他們不會開始追求社會需要。由于大多數的項目經理在矩陣式工作環境中工作，這樣的工作環境意味著分配給他的團隊成員要向其直線經理述職。因此從項目經理的視角來看，對于第一和第二個層次的需求，他們很難做些什么。雖然他們可以發揮影響力去界定其中哪些領域需要改善，但卻很難施加直接的影響。 第三個層次，社會需要，是項目經理首先要考慮的問題。團隊建設和團隊滿意度開始于社會需要的層面。通過鼓勵團隊成員，和他們互動交流，項目經理可以對這個層面施加影響。如果項目經理可以建立起一個社會需要得到滿足了的有凝聚力的團隊，那么這個團隊就會同心協力地工作，并且向自尊需要和自我實現的層次邁進。 要想幫助團隊成員到達最后兩個層次是很困難的。但是通過努力，也不是沒有可能。通過幫助團隊成員的直線經理確定在第一和第二層面上需要做的工作，以及確保完成了第三個層面需要做的工作，項目經理已經創立了這樣一個環境：在這樣的環境中，團隊成員可以在自我需要的五個層次中拾級而上。當每一個成員都意識到自己潛能，團隊就能交付令人驚喜的成果，并且實現項目的目標。 03實施百分之百/百分之十法則 這條法則一直備受爭議，但卻是項目管理成功必不可少的。它指的是“作為一個項目經理，我要百分之百地為項目失敗負責，但是如果項目成功了，我的作用只占百分之十”。 很少有項目經理真正相信這條法則。但是，一旦它被理解且被實施，就會成為團隊建設和職業成功的有效工具。這個理論和項目經理頭腦中的一個想法有關，那就是他是想把團隊引向低谷還是帶領其走上巔峰。如果項目經理總是想踩著團隊往上爬，那么他最終會和團隊一起失敗。另一方面，如果項目經理積極帶領團隊走上巔峰，那么他最終會和團隊一起走上職業的高峰。 百分之百/百分之十法則要求項目經理不能把責任推到其他任何人身上，只要項目失敗了，就是你的責任。 當項目成功，項目經理可以和團隊一起慶祝并且接受贊譽。但是，只能承接其中百分之十的功勞。下面是一個例子： 公司高層：“湯姆，作為一個項目經理，你的工作非常出色！” 湯姆：“謝謝！但是如果你擁有這樣一個團隊，你很難不獲得成功。我本人實在是沒有什么可以夸耀的。” 這是真的。團隊做了大部分的工作，而項目經理的責任是確保工作被完成，確保團隊感受到自己的工作得到了組織的承認。反之，如果違反了這條原則，就會在團隊中滋生對項目經理的憎恨和不滿情緒。 快樂的團隊生產優秀的產品，優秀的產品確保顧客的滿意，顧客的滿意確保生意的長久。所以項目經理們，無論如何都不要犧牲團隊，因為損失將無法估量。
那么關心團隊我們具體應該做哪些工作呢？ 第一，生活與工作上的關心。 如果一個公司在員工踏進公司的大門開始，就把用餐、住宿、辦公場所等很多細微的項目安排得井井有條，就會讓人倍感親切。一個團隊靠什么留住員工的心？就是靠這些點滴的積累。 作為一個團隊的領導，對員工的關心應該做到幾點： （1）盡可能地關心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。 （2）關心員工對工作的適應情況，營造和諧的團隊氛圍，促進團隊的緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團隊的歸宿感。 （3）保證溝通的暢通和團隊管理的“公平、公正、公開”，給員工安全感。 第二，給員工用武之地——授權。領導的個人英雄主義只會扼殺員工的創造力。 既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發揮著不同的作用，作為團隊的領導者，即使能力再強也不可能所有的事情都親力親為。團隊領導一旦不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。 所以關心員工應該給予員工足夠的權力，讓他們能得心應手地拓展市場，發揮他們的主觀能動性，積極地思考市場策略，并且及時做出決策應對競爭。營銷團隊的授權主要應該有： （1）人事任免權。比如區域經理對營銷代表的任免上，公司渠道部應該充分尊重區域經理的意見，支持其進行相應的改革。 （2）激勵考核權。 （3）市場費用的使用權。 （4）經銷商的選擇權。 第三，關心員工的成長，為員工搭建上升通道。 關心員工就要求我們除了給予員工指導與培訓外，還要做好幾方面工作：（1）市場輪換。對于優秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰性的區域市場。（2）建立人才庫制度。對于優秀的員工，在進行相關考核之后讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方面使員工“升半級”，另一方面也是為企業提供了后備人才。（3）建立“同崗不同級”的人才上升通道。（4）為員工進行職業生涯設計。使員工認清自己的優缺點，同時提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。 管住一個人沒有用，管住一顆心才是重點。所以團隊建設最關鍵的兩個字就是關心，先把員工的心關起來，而不要一味地去控制。
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一個好的團隊不僅能提高工作效率，將工作完美的完成，還能在公司遇到困境的時候團結一致克服困難。一個團隊的好壞，象征著這個企業的未來的發展前途和在市場中的競爭力，是一個企業凝聚力和戰斗力的體現。在現在，隨著越來越多的90后加入職場，越來越多的企業管理人員都在感嘆，90后不好管，動不動就離職。這是員工的問題還是公司的問題呢？這個我暫且不表，根據自己了解的團隊建設的知識，用馬斯洛需求理論來談一談如何進行團隊建設。
