②上級對下級的合理授權。這樣就能明確責任和義務，充分調動各方面的積極性和創造性; ③有效的激勵約束機制。要建立科學的工資制度以及公平考核與升遷制度，在實施激勵時，要充分考慮人的需求的多樣性，激勵形式要豐富多樣，注重精神激勵與物質激勵并舉并重，不論是正激勵還是負激勵，都應該做到及時，這樣才能促進團隊不斷發展。
公開課
一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現狀，都想通過努力去改變現狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業文化，就是讓員工有歸屬感，增強公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質比較豐富的環境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強大。生存需要已經是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領導還是過去的思維，以為批評能激發員工的羞愧感從而更加努力認真的工作，殊不知，現在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領導們的認可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領導平時也應該多關心員工的工作，多肯定員工為公司的付出。可以進行季度表彰大會，對表現突出的員工進行嘉獎。或者過年過節老板給員工發賀卡，更好的是給優秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產生一種感受，我們的工作是被領導看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現 自我實現，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認識到工作的意義，能幫助客戶實現目標。可以讓銷售意識到，他銷售的不是一套系統，而是一種提高工作效率的服務。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規劃職業生涯，給予平臺和機會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結 這是我站在員工的角度對團隊建設的一點感受。在這個風云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關系是一個公司戰斗力的體現，戰斗力強的公司一般都是具有強大的凝聚力和使命感，能為共同的目標一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。
如何避開這個淺顯的錯誤呢？明確清晰的目標，并且持續跟進目標實施情況，具體做法如下：
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任何聚集在一起的群體都可以稱為團體、旅游團、觀看比賽的群體、在同一個單位工作的群體、在教室上課的學生、在同一家醫院工作的醫務人員。美國著名管理學教授、組織行為學專家斯蒂芬.P.羅賓斯認為，團隊是指為了實現某個目標而合作的個人組成的正式團體。從這個定義可以看出，所有的團隊都是團隊，但只有有有共同目標、合作的正式團隊才是團隊。
擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。一個高效團隊的建立在于是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持。“理解”與“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。 1充分了解員工的長處與短處 對于今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理權限。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應并采取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什么，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。 2選擇不同的人 不同的人的才干學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，并以此為動力產生更大的經濟效益。 3做到有效的用人決策 做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟： ①、仔細考慮任命的核心問題 任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用并培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼于所用之人能有績效，而不在于所用之人是否肯順從已意。 ②、初定一定數目的備選人才 正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼于3—5名合格的候選人。 ③、以尋找候選人的長處為出發點 在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，后者卻很容易使團隊弱化。 4確保任命人了解職位 被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什么，要明確被任命人的管理范圍與管理權限。并應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任。總之，作為有凝聚力的管理者須不間歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
