21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今在殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那么立足于經濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢 形成團隊的核心力量
培訓班
人們常聽到的有關項目經理的評論，就是他們如何讓團隊成員感到不堪重負，這種現象其實是溝通失敗造成的。
一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現狀，都想通過努力去改變現狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業文化，就是讓員工有歸屬感，增強公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質比較豐富的環境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強大。生存需要已經是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領導還是過去的思維，以為批評能激發員工的羞愧感從而更加努力認真的工作，殊不知，現在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領導們的認可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領導平時也應該多關心員工的工作，多肯定員工為公司的付出。可以進行季度表彰大會，對表現突出的員工進行嘉獎。或者過年過節老板給員工發賀卡，更好的是給優秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產生一種感受，我們的工作是被領導看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現 自我實現，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認識到工作的意義，能幫助客戶實現目標。可以讓銷售意識到，他銷售的不是一套系統，而是一種提高工作效率的服務。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規劃職業生涯，給予平臺和機會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結 這是我站在員工的角度對團隊建設的一點感受。在這個風云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關系是一個公司戰斗力的體現，戰斗力強的公司一般都是具有強大的凝聚力和使命感，能為共同的目標一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。
團隊目標 目標是十分重要的團隊要素，而幫助團隊設定明確的目標可以遵循以下五大步驟： 五大步驟 1.團隊的目標達成一致 2.讓團隊專注于核心優先事項 3.團隊為哪些工作而存在 4.團隊任務明確之后，就要開列緊要事項清單 5.利用團隊的任務和緊要事項清單來界定參與規則
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在團隊的不同發展階段，采取不同的管理策略 塔克曼根據團隊發展的成熟度，把團隊劃分為四個獨立的發展階段：形成、動蕩、規范和執行。作為團隊領導，你必須診斷出你的團隊正處于哪個階段、面臨哪些問題和挑戰，然后確定最科學的管理策略與行為。 （1）、形成階段 這是一個熟悉的階段，團隊成員剛聚焦在一起，只是一群人的集合體，還不是一個團隊。 個人遇到的問題 其他人是誰？對我的期望是什么？領導是誰？會發生什么事情？ 這個階段的主導性人際關系 缺乏信任和安全感，自我保護，交往膚淺，表面性，溝通有所保留。 團隊的任務 確保團隊成員相互認識，并且回答他們提出的問題；建立信任；與領導建立關系；確立清楚的目標，規范、程序和期望。 （2）、震蕩階段 這是考驗的時刻，許多團隊在此停止不前。 個體遇到的問題 我的角色是什么？我是否適合這個權利結構？領導者的政策和假設是否正確？ 群體 亞群體開始形成，拖延工作、權利斗爭開始出現，質疑他人的觀點。團隊成員之間的斗爭； 團隊任務 管理沖突；使建設性的個性表達合法化；l高水平的指導和支持性行為；促進一致意見的形成；明確一個外部對手（而非相互）作為競爭目標。保持愿景和高級目標的可視性；促進相互學習的形成；強化團隊承諾。 （3）、規范階段 團隊特征 團隊成員通過理智、事實求是的討論，來解決權威和權力問題。人們找到了合適的角色，開始感受到團隊精神，全體凝聚力也開始形成。人際關系由敵對走向合作，溝通增多，信任增強。 管理策略 提煉、培育團隊文化，采取指導性領導風格，共同決策，促進參與和授權，為團隊和團隊成員績效提供反饋。 （4）執行階段 首要任務 這個階段的活動著力解決任務問題 群體特征 充分交流、高度信任、創業精神，有力的合作和相互幫助行為。 增強核心能力；促進創新和持續進步；鼓勵創造性的解決問題。
團隊要順利度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、凝聚力、合作意識能否形成，關鍵在于這個階段。這個時期最大的危險就是團隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸，害怕引起矛盾，不敢表達自己的聲音。作為團隊負責人，這個時期的主要工作是通過激勵讓他們放棄各種心理負擔，提高責任感和相互信任，使他們的行為標準和工作任務緊密結合。拿破侖認為，榮譽比鞭子在有效管理下屬問題上更重要。這也符合馬斯洛需要的層次理論:尊重和自我實現是更高層次的需求。激勵是各種因素的綜合，這個時期的團隊建設可以從以下幾個角度切入:鼓勵建議，讓成員在提出更多的意見的過程中感受到團隊的發展與自己的關系;實施參與制度，讓每個成員都意識到自己是團隊的需求;激勵和獎勵是團隊的必要的一種因素;當然，激勵是必要的。
