擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。一個高效團隊的建立在于是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持。“理解”與“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。 1充分了解員工的長處與短處 對于今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理權限。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應并采取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什么，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。 2選擇不同的人 不同的人的才干學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，并以此為動力產生更大的經濟效益。 3做到有效的用人決策 做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟： ①、仔細考慮任命的核心問題 任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用并培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼于所用之人能有績效，而不在于所用之人是否肯順從已意。 ②、初定一定數目的備選人才 正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼于3—5名合格的候選人。 ③、以尋找候選人的長處為出發點 在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，后者卻很容易使團隊弱化。 4確保任命人了解職位 被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什么，要明確被任命人的管理范圍與管理權限。并應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任。總之，作為有凝聚力的管理者須不間歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
公開課
團隊必須進行系統性建設， 1、構建團隊的組織條件； 2、建設團隊的五把神劍； 3、避免團隊建設常見錯誤； 4、團隊有效性的標準。
著名管理學家布魯斯·塔克曼認為，團隊的發展需要經歷五個階段:成立期、激蕩期、規范期、執行期和休息期。所有五個階段都是必須的，不可逾越的。團隊在成長、迎接挑戰、處理問題、發現方案、規劃、處理結果等一系列經歷過程中必須經歷以上五個階段。每個階段的工作績效和團隊精神水平都有很大差異。團隊建設是分析團隊的發展時期，了解其特點和規律，對癥下藥，采取適當的領導方式，降低團隊內耗，降低發展成本，提高團隊績效。
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四是執行期。
每一個員工都希望能夠在一個和諧、積極、充分溝通、協作的團隊中工作，希望能夠充分融入團隊、獲得認可，希望能夠受到重視、發揮出自我價值，不斷提升自我價值、為公司創造更多的價值。 每個人都不是孤立存在的，都渴望融入集體。也只有在集體中的分工協作中，才能更好地發揮個人專業技能。團隊就是這樣的一個員工和管理層組成的一個共同體，大家有著共同的目標和愿景，有著充分的分工協作、互相配合、共享共進，能夠更高效地實現共同的目標。 那么怎么建設這樣高效、和諧、有著共同愿景、能夠充分協作的團隊呢？下面就談一下我對團隊建設的理解和認識。
