02創建團隊滿意度 團隊滿意度是如此地重要，以至于它應該成功項目成功的標準之一。當組織漠視這一標準時，令人不快的事情常常也就隨之發生了。看看下面的例子：一個項目經理要完成一個困難的項目，他的團隊成員都被累垮了，紛紛離開。團隊成員被累垮的原因是項目一定要在一個規定的日子完成。到了這個日子，項目完成了，可是超過百分之七十的團隊成員流失了，使得公司在知識管理方面出現了很大問題。看起來公司是因為過于專注要達成的結果而忽視了團隊滿意度。 對于項目經理來說，團隊內部的滿意度是他應該考慮的首要問題。當一個項目開始，就應該有一個如何建設團隊以及確保團隊滿意度的整體戰略。這個戰略分成五個層級： 1.生理需要：空氣、食物、居所、睡眠等。 2.安全需要：保護、安全、秩序、法律、穩定性等。 3.社會需要：家庭、工作、關系、愛情等。 4.自尊需要：成就、控制、獨立、地位、統治、特權、管理責任等。 5.自我實現：實現個人潛力、自我滿足、追求自我實現以及巔峰體驗。 除非員工的基本生理需要和安全需要得到滿足，否則他們不會開始追求社會需要。由于大多數的項目經理在矩陣式工作環境中工作，這樣的工作環境意味著分配給他的團隊成員要向其直線經理述職。因此從項目經理的視角來看，對于第一和第二個層次的需求，他們很難做些什么。雖然他們可以發揮影響力去界定其中哪些領域需要改善，但卻很難施加直接的影響。 第三個層次，社會需要，是項目經理首先要考慮的問題。團隊建設和團隊滿意度開始于社會需要的層面。通過鼓勵團隊成員，和他們互動交流，項目經理可以對這個層面施加影響。如果項目經理可以建立起一個社會需要得到滿足了的有凝聚力的團隊，那么這個團隊就會同心協力地工作，并且向自尊需要和自我實現的層次邁進。 要想幫助團隊成員到達最后兩個層次是很困難的。但是通過努力，也不是沒有可能。通過幫助團隊成員的直線經理確定在第一和第二層面上需要做的工作，以及確保完成了第三個層面需要做的工作，項目經理已經創立了這樣一個環境：在這樣的環境中，團隊成員可以在自我需要的五個層次中拾級而上。當每一個成員都意識到自己潛能，團隊就能交付令人驚喜的成果，并且實現項目的目標。 03實施百分之百/百分之十法則 這條法則一直備受爭議，但卻是項目管理成功必不可少的。它指的是“作為一個項目經理，我要百分之百地為項目失敗負責，但是如果項目成功了，我的作用只占百分之十”。 很少有項目經理真正相信這條法則。但是，一旦它被理解且被實施，就會成為團隊建設和職業成功的有效工具。這個理論和項目經理頭腦中的一個想法有關，那就是他是想把團隊引向低谷還是帶領其走上巔峰。如果項目經理總是想踩著團隊往上爬，那么他最終會和團隊一起失敗。另一方面，如果項目經理積極帶領團隊走上巔峰，那么他最終會和團隊一起走上職業的高峰。 百分之百/百分之十法則要求項目經理不能把責任推到其他任何人身上，只要項目失敗了，就是你的責任。 當項目成功，項目經理可以和團隊一起慶祝并且接受贊譽。但是，只能承接其中百分之十的功勞。下面是一個例子： 公司高層：“湯姆，作為一個項目經理，你的工作非常出色！” 湯姆：“謝謝！但是如果你擁有這樣一個團隊，你很難不獲得成功。我本人實在是沒有什么可以夸耀的。” 這是真的。團隊做了大部分的工作，而項目經理的責任是確保工作被完成，確保團隊感受到自己的工作得到了組織的承認。反之，如果違反了這條原則，就會在團隊中滋生對項目經理的憎恨和不滿情緒。 快樂的團隊生產優秀的產品，優秀的產品確保顧客的滿意，顧客的滿意確保生意的長久。所以項目經理們，無論如何都不要犧牲團隊，因為損失將無法估量。
公開課
2.和諧、相互依賴的關系。
一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現狀，都想通過努力去改變現狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業文化，就是讓員工有歸屬感，增強公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質比較豐富的環境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強大。生存需要已經是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領導還是過去的思維，以為批評能激發員工的羞愧感從而更加努力認真的工作，殊不知，現在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領導們的認可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領導平時也應該多關心員工的工作，多肯定員工為公司的付出。可以進行季度表彰大會，對表現突出的員工進行嘉獎。或者過年過節老板給員工發賀卡，更好的是給優秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產生一種感受，我們的工作是被領導看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現 自我實現，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認識到工作的意義，能幫助客戶實現目標。可以讓銷售意識到，他銷售的不是一套系統，而是一種提高工作效率的服務。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規劃職業生涯，給予平臺和機會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結 這是我站在員工的角度對團隊建設的一點感受。在這個風云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關系是一個公司戰斗力的體現，戰斗力強的公司一般都是具有強大的凝聚力和使命感，能為共同的目標一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。
人們常聽到的有關項目經理的評論，就是他們如何讓團隊成員感到不堪重負，這種現象其實是溝通失敗造成的。
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②根據會議議程提出議題，然后征求與會者的意見；
